Negatieve resultaten uit medewerkersonderzoek. Hoe ga je daarmee om?

De belangrijkste doelstelling van medewerkersonderzoek is vaak om verbeterpunten in de organisatie te identificeren. Maar wanneer de resultaten negatief zijn is het voor managers verleidelijk om niets te doen, of erger nog: Te doen alsof de resultaten niet kloppen. Géén actie ondernemen na medewerkersonderzoek leidt dan ook vaak tot een negatievere situatie dan voor het verspreiden van de vragenlijst.

Voorbeeld van negatieve resultaten

Om dit te voorkomen is het minstens even belangrijk om na het onderzoek ook daadwerkelijk actie te ondernemen. Daarom wordt hieronder in 7 stappen uitgelegd hoe het beste met negatieve resultaten om kan worden gegaan.

Stap 1: Communicatie

Verstop niet de resultaten die uit de vragenlijst zijn gekomen. Doe dit ook niet wanneer deze laten zien dat er veel ontevredenheid is. Het weghouden van de resultaten kan de ontevredenheid juist verder doen stijgen en zelfs leiden tot wantrouwen. Deel altijd de resultaten met medewerkers op een manier waarin zowel de positieve- als negatieve resultaten worden belicht. Erken dat er verbeterpunten zijn om mee aan de slag te gaan en zorg ervoor dat de eerste vervolgstappen duidelijk worden gecommuniceerd.

Stap 2: Focus

Zorg voor een goede selectie binnen de aangedragen verbeterpunten. De valkuil is namelijk om alle problemen in één keer aan te pakken. Dit is vaak niet realistisch. Verbeterpunten aanpakken legt namelijk extra druk op betrokken medewerkers en vooral de managers. Selecteer daarom een paar focuspunten om aan te werken. Afhankelijk van de resultaten kunnen afdelingen werken aan hun eigen uitdagingen.

Stap 3: Verhelder

Wanneer het duidelijk is welke problemen er aangepakt zullen worden is het belangrijk dat het helemaal duidelijk is wat “het probleem” precies inhoudt. Stel dat de communicatie tussen afdelingen een verbeterpunt is dan is het nogal onduidelijk wat dit betekent. Gaat het bijvoorbeeld om de hoeveelheid communicatie of juist om de inhoud? Daarom is het goed om medewerkers binnen desbetreffende afdelingen te vragen naar wat er niet goed gaat.

Stap 4: Brainstorm

Organiseer een reeks van brainstormsessies waarin ideeën voor verbetering centraal staan. Het is hierbij belangrijk dat ook de input uit de eerder verzamelde resultaten (anoniem) wordt gebruikt. Zorg er tevens voor dat niet alleen de medewerkers maar ook de managers bij de sessies aanwezig zijn. Dit leidt tot meer draagvlak en als gevolg een grotere impact.

Stap 5: Doelstellingen

Na de brainstormsessie is het tijd om de beste ideeën om te zetten in acties. Om dit te kunnen is het belangrijk wat er bereikt moet worden en wie hier verantwoordelijk voor is. Duidelijke doelstellingen zijn belangrijk omdat dit, als gevolg van heldere mijlpalen, betrokkenen motiveert. Alle medewerkers en managers moeten instemmen met zowel de doelstellingen als mijlpalen.

Stap 6: Evaluatie

Idealiter wordt de vooruitgang ook tussentijds besproken. Wanneer de doelen zijn bereikt is dit doorgaans een goed moment om de vragenlijst opnieuw in te zetten. Dit is het moment om te kijken wat de impact van de verbeteracties is en in hoeverre er daadwerkelijk verbetering heeft plaatsgevonden.

Stap 7: Doorgaan

Het proces stopt niet na een volgende meting. Misschien zijn alle doelstellingen bereikt maar er is altijd een nieuwe uitdaging die ervoor zorgt dat je nooit klaar bent.

Medewerkersonderzoek is vaak een goed middel om tevredenheid en betrokkenheid binnen organisaties te meten. Echter, zonder opvolging zijn de vragenlijsten eigenlijk nutteloos en kan dit zelfs leiden tot lagere medewerkerstevredenheid. Negatieve feedback kan vervelend zijn maar de beste reactie is een duidelijk actieplan bedacht door betrokken medewerkers en managers. Hierdoor wordt de medewerkersbetrokkenheid niet alleen gemeten maar ook daadwerkelijk verbeterd.

10 januari 2016

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *