10 belangrijkste redenen van personeelsverloop

Personeelsverloop is voor veel organisaties schadelijk. Alleen de kosten  voor het vinden van een geschikte vervanger (recruitment, interviews, administratie, etc.) zijn vaak al hoger dan een volledig jaarsalaris. Dit geldt vooral wanneer de oorspronkelijke medewerker schaarse en niet overdraagbare kennis, competenties, etc. had. Kortom: Inzicht in redenen van vertrek is voor bijna alle organisaties belangrijk.

Het is ook niet vreemd dat er veel artikelen rondom dit onderwerp gepubliceerd zijn. Dit artikel legt uit wat de belangrijkste redenen zijn om voortaan rekening mee te houden.

Redenen van personeelsverloop

Op basis van de studie van Griffeth, Hom & Gaertner (2000) worden hieronder de 10 belangrijkste oorzaken benoemd:

1.Tevredenheid – De mate van tevredenheid over de huidige werkgever en gerelateerde werkzaamheden bepalen in grote mate of iemand wilt vertrekken. Daalt de tevredenheid? Dan is de kans groot dat medewerkers initiatief zullen nemen om de organisatie te verlaten.

2. Betrokkenheid – In iets lagere mate speelt betrokkenheid een rol. Is de medewerker vaak op tijd, aanwezig en toegewijd? Dan is de kans groot dat diegene niet besluit om de organisatie te verlaten.

3. Lengte dienstverband – Hoelang iemand voor de organisatie tot heden heeft gewerkt is een sterke voorspeller van aanstaand vertrek. Medewerkers worden op een gegeven moment onvoldoende uitgedaagd, werken routinematig en halen als gevolg minder voldoening uit hun werk. Opvallend is dat deze tendens vooral bij medewerkers jonger dan 40 jaar zichtbaar is.

4. Kinderen Zijn er veel vaders en moeders binnen de organisatie? Dan is de kans groot dat er relatief weinig medewerkers besluiten om weg te gaan. Uit de studie blijkt namelijk dat kinderen zorgen voor grotere behoefte in zekerheid en stabiliteit.

5. Leeftijd – Dit voorspelt in zeker mate de keuze om de organisatie te verlaten. Naarmate de leeftijd toeneemt, neemt de waarschijnlijkheid om te vertrekken juist af.

6. Salaris – Hoeveel de medewerker uitbetaald krijgt, wat het groeiperspectief is en welke bijkomende secundaire voorwaarden ingezet worden bepaalt in grote mate de tevredenheid binnen deze belangrijke factor.

7. Opleidingsniveau – Een hoger opleidingsniveau zorgt direct voor meer kansen op de arbeidsmarkt en als gevolg meer mobiliteit van medewerkers.

8. Prestaties – Wanneer medewerkers weinig bereiken zijn zij eerder geneigd om te vertrekken dan medewerkers die betere resultaten behalen.

9. CV updates – Vult je medewerker plotseling zijn of haar LinkedIn profiel? Dan is dit een goede indicator voor naderend personeelsverloop.

10. Doorgroeimogelijkheden – Kan de medewerker promotie maken? Is het duidelijk wat hier voor nodig is? Dan is de kans groter dat de medewerker bij de organisatie blijft werken. Met name omdat er met kan op promotie zicht op persoonlijke ontwikkeling wordt geboden.

Conclusie

In de top-10 redenen voor vertrek zitten dus veel meet- en zichtbare factoren. Houdt er wel rekening mee dat redenen voor verloop van medewerkers sterk varieert per type organisatie en vaak meerdere “shocks” leiden tot het uiteindelijke vertrek van een medewerker. Hier kun je meer lezen over deze theorie.

Hiernaast speelt culturele achtergrond met bijbehorende waarden natuurlijk ook een sterke rol (denk hier bijvoorbeeld aan babyboomers vs generatie Y). Er wordt in bovenstaande studie weinig rekening gehouden met overlap tussen onderlinge factoren. Echter, de bovenstaande factoren geven wel een aantal factoren die door middel van medewerkersonderzoek gemeten kunnen worden.

08 september 2015

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *