Wat zijn kennisintensieve organisaties en welke rol speelt kennismanagement binnen dit type organisaties?

In dit artikel staan kennisintensieve organisaties centraal. Om inhoudelijk consensus over kennisintensieve organisaties te creëren is er eerst een definitie van de bijbehorende termen geformuleerd. Een organisatie kan volgens volgens Sun (2010) gedefinieerd worden als een beweging dat een sociale entiteit creëert en behoud om een bepaald doel te bereiken. Het gaat hierbij om een gestructureerde, gecoördineerde en doelgerichte sociale entiteiten die door mensen zijn opgericht en worden behouden.

Daft (2008) omschrijft dat deze sociale entiteiten bewust zijn ontworpen als gestructureerde en gecoördineerde systemen die verbonden zijn met de externe omgeving.

Inleiding

Dit artikel is gebaseerd op de scriptie Ongewenst vrijwillig personeelsverloop binnen kennisintensieve organisaties. In dit artikel wordt de eerste deelvraag van deze scriptie beantwoord.

Volgens Tsoukas en Vladimirou (2001) is kennis de individuele capaciteit om binnen werkzaamheden op basis van theorie of context onderscheid te kunnen maken. Deze individuele kennis valt binnen organisaties op te delen in tacit (ontastbare) en explicit (tastbare) kennis. Onder tacit kennis wordt niet tastbare kennis, die vaak in bezit is van individuen, verstaan terwijl tastbare kennis, bekend als explicit knowledge, zich vooral baseert op gedocumenteerde- en hierdoor makkelijk overdraagbare kennis (Choo & Bontis, 2002). Zoals in de probleemstelling geformuleerd, zijn kennisintensieve organisaties dusdanig gebaseerd op resource based knowledge dat kennis een key resource is.

Naast kennis bevatten medewerkers vaardigheden en bekwaamheden die samen met kennis onder human resources zijn ondergebracht. Deze resources, waaronder kennis, zijn van belang voor competitieve voorsprong (Wright et al., 1994). Resource based knowledge is hierdoor noodzakelijk om diensten of producten van organisaties door te verkopen (Sarvay, 1999).

Kennis voor competitieve voorsprong

Zoals blijkt, zijn human resources binnen kennisintensieve organisaties het belangrijkste strategische bezit en is kennis een belangrijk onderdeel van het businessmodel van een dergelijke organisatie (Choo & Bontis, 2002). Kennis is hierdoor het belangrijkste onderdeel van de key resources van kennisintensieve organisaties. Priem en Butler (2001) noemen deze key resources een voorwaarde voor competitieve voorsprong binnen dergelijke organisaties. Behoud van op kennis gebaseerde resources is hierdoor van belang om competitieve voorsprong te behouden.

Dergelijke organisaties kunnen hierop inspelen door middel van ‘resource based strategies’ die zich richten op zowel behoud als uitbreiding van kennis (Chaharbaghi & Lynch, 1999). Volgens Chaharbaghi en Lynch (1999) is constante competitieve voorsprong op zowel voorsprong in resources als in strategie gebaseerd. Deze constante competitieve voorsprong is bekend als sustainable competitive advantage.

De hoogte van barrières bepaalt hoe duurzaam een competitieve voorsprong is.

Sustainable competitive advantage kan volgens Oliver (1997) gedefinieerd worden als de implementatie van een waarde creërende strategie die niet vatbaar is voor imitatie en nog niet toegepast is door concurrenten. Porter (1985) verklaart dat sustainable competitive advantage afhankelijk is van de hoogte van barrières tegen imitatie van key resources. De hoogte van barrières bepaalt hoe duurzaam een competitieve voorsprong is. Een organisatie met competitieve kennisvoorsprong is in staat om competitieve voorsprong uit te breiden (Oliver, 1997). Hierdoor is het voor kennisintensieve organisaties van belang om deze kennisvoorsprong te behouden zodat daarmee ook de competitieve voorsprong behouden blijft en uitgebreid kan worden.

Nadelen van kennismanagement

Veel kennisintensieve organisaties maken, om duurzame competitieve voorsprong te behouden, op strategisch niveau gebruik van kennismanagement. Wanneer er uit wordt gegaan dat kennis data en informatie bevat, kan kennismanagement worden gedefinieerd worden als management dat gericht is op individuen om potentieel bruikbare informatie te achterhalen (Alavi & Leidner, 2001). De belangrijkste context waar kennismanagement zich in bevind is volgens Choo en Bontis (2002) de strategie van een organisatie. Wanneer het binnen kennismanagement gaat om kennis die dusdanig in routines en ervaring diepgeworteld is, is het waarschijnlijk dat deze kennis uniek en moeilijk te reproduceren is (Choo & Bontis, 2002).

Het coderen van kennis binnen deze systemen zorgt ervoor dat concurrenten minder makkelijk in staat zijn om kennis te imiteren.

Binnen organisaties zoals McKinsey, IBM of HP is kennismanagement, binnen de cultuur van de desbetreffende organisatie, organisch ontwikkeld (Sarvay, 2002). Het coderen van kennis binnen deze systemen zorgt ervoor dat concurrenten minder makkelijk in staat zijn om kennis te imiteren. Dit leidt daarentegen tot slechtere prestaties binnen de organisatie. De prestaties worden door procedures en systemen onderdrukt en de hoeveelheid extra informatie die niet relevant is voor de werkzaamheden zal verder toenemen. Alleen wanneer kennis een dusdanige voorsprong biedt dat het kosten door codering opheft is het zinnig om de codering van kennis toe te passen (Schulz & Jobe, 2001).

Machtsverschuiving naar medewerkers

Door verschuiving van lifetime employment naar lifetime employability is, door sociale acceptatie, binding een minder zekere factor (Forrier & Sels, 2003). Zij stellen dat lifetime employment het vermogen is waarmee een individu in staat is om verschillende functies binnen de huidige arbeidsmarkt te vervullen. De macht op de arbeidsmarkt verschuift, door unieke vaardigheden, bekwaamheden en kennis waarover medewerkers beschikken, sterker naar de medewerker (Dibble, 1999). Medewerkers zijn binnen kennisintensieve organisatie sterker geneigd om vrijwillig uit te stromen (Forrier & Sels, 2003). Hierdoor is het van belang dat organisaties dergelijke impact zoveel mogelijk voorkomen. Om inzicht te krijgen in beweegredenen van deze medewerkers zijn binnen deelvraag twee de drijfveren van deze medewerkers toegelicht.

Conclusie

Concluderend, kennisintensieve organisaties zijn afhankelijk van tacit knowledge die in het bezit is van hoogopgeleide individuen. Codering van deze kennis, en het beheren door middel van strategisch kennismanagement, zijn intensieve en kostbare investeringen die niet per definitie positieve resultaten bieden. Ongewenst personeelsverloop met resource based knowledge zorgt bij kennisintensieve organisaties direct voor een slechtere concurrerende positie.

2 december 2014

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *