Hoe vrouwen en mannen verschillen

Deze week staat de invloed van geslacht en de rol van deze variabele binnen personeelsverloop centraal. Wat maakt mannen wat betreft personeelsverloop anders dan vrouwen en vice versa? En welke impact heeft deze tendens binnen personeelsverloop op het HR-beleid? Om met de deur in huis te vallen, de perceptie van de beweegredenen voor personeelsverloop verschillen significant (p = < .05). Hieronder is het overzicht met de top drie factoren, die significante voorspellers van personeelsverloop kunnen zijn, toegevoegd.

mannen-vrouwen personeelsverloop

Mannen Vrouwen
 1. Zelfstandigheid  1. Begeleiding en ondersteuning
 2. Ontplooiingsruimte  2. Leidinggevende stijl
3. Informatievoorziening  3. Gevoel van erkenning en waardering

Mannen

Mannen hechten (….) meer waarde aan zelfstandigheid en verantwoordelijkheid dan vrouwen.

Wat betreft de beweegredenen van mannen kunnen we waarnemen dat de mate van zelfstandigheid een duidelijkere rol speelt bij mannen dan vrouwen. Mannen hechten, zo blijkt uit de data, namelijk meer waarde aan zelfstandigheid en verantwoordelijkheid dan vrouwen. Sterker nog, verantwoordelijkheid beïnvloed de algehele beleving van de loopbaan zeer significant.

Verder zien we dat de perceptie omtrent het gebruik van capaciteiten een sterke rol binnen personeelsverloop bij mannen inneemt. Dit geldt met name voor hoger opgeleide medewerkers. Hieraan gerelateerd verschilt tevens de mate van ontplooiingsruimte significant. Bij vrijwillig uitstromende mannen weegt de ruimte voor ontwikkeling en taakverruiming mee in de algehele ervaring terwijl dit bij vrouwen juist niet het geval is.

De mate van informatievoorziening verschilt tevens significant. Hieronder valt bijvoorbeeld de terugkoppeling op individueel of afdelingsniveau. Klaarblijkelijk hebben mannen meer behoefte aan gedegen en regelmatige terugkoppeling. Misschien is dit ook een duidelijk signaal dat mannelijke medewerkers “gezien” en “gewaardeerd” willen worden?

Vrouwen

Het gevoel van erkenning en waardering binnen de organisatie weegt bij vrouwen sterk mee.

Vrouwen blijken juist de begeleiding en ondersteuning op de werkvloer belangrijk te vinden. Misschien dat zij juist ten opzichte van mannen het gevoel willen hebben dat zij terug kunnen vallen op hun leidinggevende. Mogelijk valt ook vanuit dit oogpunt te begrijpen dat de leidinggevende stijl sterk meeweegt binnen de algehele loopbaanbeleving van de vrouw.

Ook het gevoel van erkenning en waardering binnen de organisatie weegt bij vrouwen sterk mee. Zij blijken meer dan mannen waardering belangrijk te vinden. Erkenning lijkt, tevens gezien gebruik van capaciteiten, minstens gelijkwaardig mee te wegen.

Wat moeten de HR professional doen?

Allereerst, is het misschien slim om eens stil te staan wat de verdeling binnen de organisatie en specifieke afdelingen is. Vervolgens zou men kunnen toetsen wat op dit moment de beleving is binnen deze “beslissende” en significante gebieden (zie bovenstaande tabel). Vinden mannen binnen een bepaalde afdeling bijvoorbeeld dat zij te weinig verantwoordelijkheid krijgen? Dan is er dus een aantoonbare kans aanwezig dat er mannelijke medewerkers gaan uitstromen. Het tegenovergestelde kan ook worden gesteld. De perceptie van bijvoorbeeld begeleiding en ondersteuning onder vrouwen leidt dan tot meer betrokkenheid.

Met dit gegeven kan HR op basis van “bewijs” werkelijk (ook financieel) de risico’s in kaart brengen. Volgens ons is dit dan ook de rol die HR nog te weinig vervult en kunnen bijvoorbeeld deze gegevens de kans bieden om echt met HR-analytics aan de slag te gaan. []

23 april 2014

Volgende week wordt de invloed van de arbeidsomstandigheden op de perceptie van loopbaan en personeelsverloop besproken.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *