Wat is medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt gemeten in hoeverre medewerkers tevreden zijn over hun werkgever. Maar hoe gaat zo’n onderzoek in zijn werk? En waarom is het belangrijk om deze informatie te verzamelen? In dit artikel vind je de definitie van medewerkerstevredenheidsonderzoek, en lees je hoe dit type onderzoek ingezet kan worden.

 

Vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)

 

Definitie medewerkerstevredenheidsonderzoek

Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) wordt ingezet om te meten hoe tevreden medewerkers zijn over de organisatie waarin zij werken1. In een medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt onder andere ingegaan op werkinhoud, leidinggevenden, communicatie, arbeidsomstandigheden en salaris. Het doel van het onderzoek is om verbeterpunten binnen de organisatie te identificeren. De uitkomsten van het onderzoek worden omgezet in actiepunten. Het uitvoeren van deze actiepunten zou bij een vervolgmeting moeten leiden tot een hogere mate van tevredenheid. Dit type onderzoek wordt doorgaans periodiek en bij middelgrote tot grote organisaties toegepast.

In onderstaande video wordt aan de hand van een voorbeeld uitgelegd hoe medewerkersonderzoek in kan worden gezet.

 

 

Het verhogen van medewerkerstevredenheid leidt niet alleen tot een hogere mate van werkgeluk. Onder aan de streep zorgt het ook voor een hogere effectiviteit, minder personeelsverloop en meer winstgevendheid.

 

Hoe wordt medewerkerstevredenheid gemeten?

Het meten van medewerkerstevredenheid wordt meestal gedaan aan de hand van een vragenlijst. Deze vragenlijsten bestaan in vele soorten en maten, van 1-item surveys2 (‘Hoe tevreden ben jij over jouw werkgever?’) tot uitgebreide multidimensionale onderzoeken. Het zal je niet verbazen dat de resultaten van een  medewekerstevredenheidsonderzoek betrouwbaarder zijn wanneer er meerdere factoren in het onderzoek meegenomen worden. Bovendien maakt het opnemen van meerdere factoren het mogelijk om gericht actie te ondernemen aan de hand van de resultaten. De factoren werkinhoud, werkomstandigheden, samenwerking & communicatie en beloning & compensatie verklaren samen een groot deel van de mate van medewerkerstevredenheid3. Deze factoren komen dan ook in veel medewerkerstevredenheidsonderzoeken terug.

 

Belangrijke factoren bij medewerkerstevredenheid

Welke factoren dragen het meest bij aan medewerkerstevredenheid? Hoewel de resultaten van verschillende (grootschalige) onderzoeken sterk uiteenlopen, zijn er ook duidelijke trends te herkennen. Uit het overgrote deel van de data blijkt dat medewerkerstevredenheid het sterkst afhangt van de inhoud van de werkzaamheden en de samenwerking met collega’s en leidinggevenden1,3. Salaris is hierin minder van invloed.

Toch is de werkelijkheid minder eenduidig. Niet iedere werknemer vindt dezelfde factoren belangrijk. Tevredenheidsfactoren kunnen verschuiven tussen generaties. Millennials – de nieuwste generatie op de arbeidsmarkt – hechten bijvoorbeeld meer waarde aan salaris dan eerdere generaties4. Dit betekent dat zij ook op andere manieren tevreden zijn te stellen. Daarnaast variëren de factoren voor tevredenheid per leeftijdsgroep. Jongeren zijn bijvoorbeeld meer gericht op ontwikkelmogelijkheden terwijl medewerkers binnen een oudere leeftijdsgroep meer waarde hechten aan zekerheid en goede arbeidsvoorwaarden. Daarnaast speelt ook het type organisatie en de organisatiecultuur een belangrijke rol bij medewerkerstevredenheid.

Medewerkerstevredenheid is een belangrijke graadmeter van hoe medewerkers hun werk ervaren, maar niet de enige. Tevredenheid zegt bijvoorbeeld weinig over medewerkersbetrokkenheid, terwijl dat minstens zo belangrijk is voor de prestaties van medewerkers. Het is daarom aan te raden om beide facetten te onderzoeken om tot een zo compleet mogelijk beeld te komen.

 

Succesvol medewerkerstevredenheidsonderzoek

Er zijn dus veel kanttekeningen bij het opzetten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het succes van een dergelijk onderzoek hangt niet alleen van de methodiek af, maar ook in sterke mate af van de communicatie en opvolging naar aanleiding van het onderzoek. Vooral wanneer het onderzoek wordt uitbesteed zal de opvolging relatief veel van de organisatie vragen. Daarom is het goed uitdenken en plannen van een medewerkersonderzoek minstens zo belangrijk als de uitvoering zelf. Ieder onderzoek valt of staat namelijk op basis van de afstemming met de context.

 

Bronnen

  1. Spector, P.E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, Vol. 13, No. 6.
  2. Wanous, J.P.; Reichers, A.E.; Hudy, M.J. (2016). Overall job satisfaction: How good are single-item measures? Journal of Applied Psychology, Vol 82(2), Apr 1997, 247-252.
  3. Frits Kluijtmans, A. Kamperman (2017). Leerboek HRM. Noordhoff Uitgevers.
  4. Campione, W. A. (2015). Corporate Offerings: Why Aren’t Millennials Staying? Journal of Applied Business & Economics, 17(4).

 

9 september 2019

Update: Deze blog verscheen voor het eerst op 19 februari 2017 en werd op 9 september 2019 geactualiseerd met nieuwe informatie.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *