Wat is medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt gemeten in hoeverre medewerkers tevreden zijn over hun huidige werkgever. Maar hoe meet je deze tevredenheid? En wat is de toegevoegde waarde hiervan? Dit artikel legt uit wat de definitie van medewerkerstevredenheidsonderzoek is en hoe dit type onderzoek kan worden gebruikt.

Vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)

Definitie medewerkerstevredenheidsonderzoek

Medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt gebruikt om tevredenheid bij de werkgever te meten (Spector, 1985). In sommige gevallen wordt dit onderzoek ook afgekort in “MTO”. Dit type onderzoek wordt periodiek en over het algemeen bij middelgrote- tot grotere organisaties toegepast. De inhoud van een medewerkerstevredenheidsonderzoek gaat in op de tevredenheid van medewerkers over bijvoorbeeld hun werkinhoud, leidinggevende, arbeidsomstandigheden en salaris. De uitkomsten van het onderzoek worden gebruikt om inzicht te krijgen in de tevredenheid binnen de organisatie. Meestal worden deze uitkomsten omgezet in verbeterpunten en acties die bij een vervolgmeting moeten leiden tot een hogere tevredenheid onder medewerkers.

In onderstaande video wordt uitgelegd hoe medewerkersonderzoek in kan worden gezet om onder andere tevredenheid binnen de organisatie te meten.

Hoe wordt medewerkerstevredenheid gemeten?

Tussen 1972 en 1976 waren er al meer dan 3.350 artikelen verschenen over het meten van medewerkerstevredenheid. Hieruit kan je stellen dat medewerkerstevredenheid niet alleen een interessant onderwerp is maar ook lastig meetbaar is. Opvallend is dat de uitkomsten, ook uit grootschalige onderzoeken, sterk verschillen. Maar gemiddeld kan wel in ieder geval dit worden gezegd: Uit verschillende wetenschappelijke onderzoeken (Spector, 1985 & Wanous, 2016) blijkt dat tevredenheid sterk afhankelijk is van de inhoud van de werkzaamheden en samenwerking met leidinggevende. Salaris en ziekteverzuim zijn hierin minder van invloed.

 

Klopt deze denkwijze (nog)?

Kanttekening is dat tevredenheid binnen generaties kan verschuiven. Bovenstaande betekent namelijk niet dat de huidige generatie (millennials) op gelijke wijze tevreden is te stellen. Ook zullen factoren voor tevredenheid per leeftijdsgroep verschillen. Jongeren zijn bijvoorbeeld meer gericht op ontwikkelmogelijkheden terwijl medewerkers binnen een oudere leeftijdsgroep meer waarde hechten aan zekerheid en betere arbeidsvoorwaarden. Maar ook hier zal het type organisatie van afhankelijk zijn. Hiernaast is het meten van tevredenheid beperkt aangezien dit weinig zegt over medewerkersbetrokkenheid. Het enkel meten van medewerkerstevredenheid is daarom wellicht niet aan te raden.

 

Zoals hierboven blijkt zijn er veel kanttekeningen te maken over het opzetten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het succes van een dergelijk onderzoek hangt niet alleen van de methodiek af maar ook in sterke mate af van de communicatie en opvolging naar aanleiding van het onderzoek. Vooral wanneer het onderzoek wordt uitbesteed zal de opvolging relatief veel van de organisatie vragen. Daarom is het goed doordenken en plannen van een medewerkersonderzoek minstens zo belangrijk als de uitvoering zelf. Ieder onderzoek valt of staat namelijk op basis van de afstemming met de context.

 

Spector, P.E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, Vol. 13, No. 6.

Wanous, J.P.; Reichers, A.E.; Hudy, M.J. (2016). Overall job satisfaction: How good are single-item measures?. Journal of Applied Psychology, Vol 82(2), Apr 1997, 247-252.

 

19 februari 2017

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *