Uit medewerkerstevredenheid of werktevredenheid blijkt in hoeverre medewerkers tevreden zijn over hun functie binnen de organisatie. Medewerkerstevredenheid wordt meestal tastbaar gemaakt door gebruik te maken van tevredenheidsvragenlijsten. Deze vragenlijsten bevatten vaak vragen of stellingen rondom de werkzaamheden zelf (arbeidsinhoud), omstandigheden waarin iemand werkzaam is (arbeidsomstandigheden), relatie met leidinggevende(n) en collega’s (arbeidsverhoudingen) en de wijze van compensatie (arbeidsvoorwaarden).
Bovenstaande onderwerpen zijn van belang om inzicht te krijgen in de tevredenheid van medewerkers. Hierdoor kunnen organisaties tijdig inspelen op eventuele ontevredenheid binnen bijvoorbeeld teams of afdelingen. Tevredenheid kan namelijk ongewenst personeelsverloop terugdringen.
Echter, medewerkerstevredenheid is slechts één onderdeel dat medewerkers werkelijk blij, effectief en loyaal maakt. Voor sommige organisaties is tevredenheid onder medewerkers juist onderschikt aan werkelijke binding met de organisatie.
Daarom wordt er vaak onderscheid gemaakt tussen medewerkerstevredenheid en medewerkersbetrokkenheid. Het is niet altijd even duidelijk wat het verschil tussen deze concepten is. Hierdoor worden ze met regelmaat door elkaar gebruikt. Het is in ieder geval een goed begin om te stellen dat medewerkerstevredenheid de belangrijkste voorwaarden schept en daarom vaak in medewerkersonderzoek als concept in wordt gezet. Dit zegt alleen bijvoorbeeld nog in beperkte mate of iemand trots is om voor de organisatie werkzaam te zijn of dat de medewerker zich kan identificeren met de kernwaarden van de organisatie.
Beide concepten zijn dus belangrijk om een volledig beeld te krijgen. Daarom worden deze hieronder toegelicht.
Medewerkerstevredenheid is de mate waarin medewerkers gelukkig en content zijn met hun werk en daarbij behorende omgeving. Een tevreden medewerker zal de organisatie minder snel vrijwillig verlaten.
Medewerkersbetrokkenheid verwijst naar de mate waarin medewerkers betrokken zijn met hun werk en de organisatie. Een betrokken medewerker is geneigd om extra stappen te zetten wanneer dit nodig is.
Als dit onderscheid goed wordt gemaakt is het mogelijk om gemotiveerde medewerkers te onderscheiden van medewerkers die alleen tevreden zijn in hun huidige rol. Met dit onderscheid kan er gekeken worden waarom medewerkers minder betrokken zijn. Met het identificeren van de redenen kunnen barrières voor het realiseren van betrokkenheid weg worden genomen. Dit zorgt ervoor dat afdelingen, divisies en/of teams effectiever kunnen worden.
Hoe ga je om met negatieve resultaten uit medewerkersonderzoeken?De belangrijkste doelstelling van medewerkersonderzoek is vaak om verbeterpunten binnen de organisatie te identificeren. Maar wanneer de resultaten negatief zijn is het voor managers verleidelijk om niets te doen, of erger nog: te doen alsof de resultaten niet kloppen. Géén actie ondernemen na medewerkersonderzoek leidt dan ook vaak tot een negatievere situatie dan voor het verspreiden van de vragenlijst.
Om dit te voorkomen is het van belang om na het onderzoek ook daadwerkelijk actie te ondernemen. Maar hoe pak je dat aan? Hieronder wordt in 7 stappen uitgelegd hoe je het beste met negatieve resultaten om kunt gaan.
Verstop de resultaten die uit de vragenlijst zijn gekomen niet. Ook niet wanneer deze laten zien dat er veel ontevredenheid is. Het weghouden van de resultaten kan de ontevredenheid juist verder doen stijgen en zelfs leiden tot wantrouwen. Deel altijd de resultaten met medewerkers op een manier waarbij zowel de positieve als negatieve resultaten worden belicht. Erken dat er verbeterpunten zijn om mee aan de slag te gaan en zorg ervoor dat de eerste vervolgstappen duidelijk worden gecommuniceerd.
Zorg voor een goede selectie binnen de aangedragen verbeterpunten. De valkuil is namelijk om alle problemen in één keer aan te pakken. Dit is vaak niet realistisch. Verbeterpunten aanpakken legt namelijk extra druk op betrokken medewerkers en vooral de managers. Selecteer daarom een paar focuspunten om aan te werken. Afhankelijk van de resultaten kunnen afdelingen werken aan hun eigen uitdagingen.
Het is niet alleen belangrijk dat duidelijk is welke problemen er aangepakt zullen worden. Verhelder ook wat “het probleem” precies inhoudt. Stel bijvoorbeeld dat uit het medewerkersonderzoek is gebleken dat de communicatie tussen afdelingen een verbeterpunt is. Wat betekent dit dan concreet? Gaat het om de hoeveelheid communicatie of schort er iets aan de inhoud? Vraag medewerkers binnen desbetreffende afdelingen naar wat er niet goed gaat om duidelijkheid te creëren.
Organiseer een reeks van brainstormsessies waarin ideeën voor verbetering centraal staan. Het is hierbij belangrijk dat ook de input uit de eerder verzamelde resultaten (anoniem) wordt gebruikt. Zorg er tevens voor dat niet alleen de medewerkers maar ook de managers bij de sessies aanwezig zijn. Dit leidt tot meer draagvlak en als gevolg een grotere impact.
Na de brainstormsessie is het tijd om de beste ideeën om te zetten in acties. Het is hierbij belangrijk om concreet te maken wat er precies bereikt moet worden en wie hier verantwoordelijk voor is. Formuleer duidelijke doelstellingen en mijlpalen om de betrokkenen te motiveren. Het is van belang dat alle medewerkers en managers instemmen met zowel de doelstellingen als mijlpalen.
Maak tijd om de vooruitgang tussentijds te bespreken. Wanneer de doelen zijn bereikt is dit doorgaans een goed moment om de vragenlijst opnieuw in te zetten. Op deze manier wordt duidelijk wat de impact van de verbeteracties is geweest en of er daadwerkelijk veranderingen hebben plaatsgevonden.
Het proces stopt niet na een volgende meting. Misschien zijn voor nu alle doelstellingen bereikt, maar er is altijd een nieuwe uitdaging. Dit zorgt ervoor dat je nooit helemaal klaar bent.
Medewerkersonderzoek is vaak een goed middel om tevredenheid en betrokkenheid binnen organisaties te meten. Echter, zonder opvolging zijn de vragenlijsten eigenlijk nutteloos en kan dit zelfs leiden tot lagere medewerkerstevredenheid. Negatieve feedback kan vervelend zijn maar de beste reactie is een duidelijk actieplan bedacht door betrokken medewerkers en managers. Hierdoor wordt de medewerkersbetrokkenheid niet alleen gemeten maar ook daadwerkelijk verbeterd.